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第一四五章 考核,决定干部升迁的依据

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    昨天,师政治部干部科曾干事通知,今天上午8点半各团政委、主任、干部股长,到师政治部会议室开会。

    通知是杨文斌接的,他接了通知后,分别通知到政委、主任和干部股长参加会议。

    今天早晨八点钟,政委、主任、干部股长三个人,乘坐一台吉普车,出发去了师部。快到吃午饭时,他们才回来。

    干部股长一回到办公室,就打开了文件袋,拿出一摞会议材料,交给了杨文斌,说:“你先看一看。后面有一个主任去师政治部汇报需写的材料,你给准备一下。”

    杨文斌接过材料看了起来。

    第一份是师党委《干部综合激励实施办法》。

    里面,主要规定了干部综合激励的相关规定。

    第一,从考核使用上进行综合激励。

    比如,干部年度考核和季度考核,分为四个档次,即优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

    其中优秀占20%,称职占70%。基本称职占7%,不称职,占2-3%。

    然后在从优秀干部中,评出首位干部,首位干部比例不超过干部总数的5%。从不称职干部中,评出1%的末位干部。

    然后对首位干部进行激励,对末位干部进行淘汰。

    对首位干部如何进行激励呢?

    一是越级提拔。

    对于连续两年被评为首位的干部,正排职任职满四年,正连职任职满四年的,可以越级直接提拔到上一级正职岗位;

    对于荣立二等功的正排职满四年,或者正连职满四年的,可以越级提拔到上一级正职岗位;

    对于或者获得国家科技进步奖的技术干部,可以越级晋级。

    二是提前提拔。

    对连续两年被评为首位干部的,可以优先提拔使用,或者提前半年提拔使用。

    三是正常提拔。

    对正排职、正连职、正营职等正职干部,提拔到上一级职务,需要任职满三年,对副连职、副营职的副职干部,提拔的上一级职务,需要任现职需满两年。

    在任职期间,干部称职评定,必须是被评为优秀或者称职,才能提拔。出现不称职、基本称职的,不予提拔。

    对末位干部是如何淘汰的呢?

    文件规定,对当年度被评为不称职,或基本称职的干部,当年不予提拔!

    末位干部,从不称职干部中产生。

    对连续两年被评为不称职的干部,一般需改任下级职务,接近转业年龄的,可以安排提前转业。

    被评为末位的干部。给予改任下级职务,或者处理转业。

    这是从干部提拔使用上干部进行激励。

    第二,是运用经济手段进行激励

    一是对于年度被评为不称职干部的,年底不予发放第13个月奖励工资。。

    二是对于季度被评为不称职干部的。扣发干部当月的岗位津贴。

    并将其扣罚的奖励工资、岗位津贴,奖励给被评为优秀的干部。不足部分由团予以补足。

    第三,优先分房,办理随军手续。

    对连续两年被评为首位,军龄满十四年,差一年符合随军条件的连职干部,可以提前一年,经师政治部批准,办理随军随队手续。

    同等条件下,对于连续两年被评为首位的干部,可优先分房。

    第四,优先入学,疗养。

    对被评为优秀的干部,优先选送到各级军事院校进行学习培训,优先选送到医疗机构,参加疗养。

    学习完师里的这个文件,杨文斌头皮一片发麻,原来被评为不称职干部,后果这么严重。他以前根本就不知道。

    可是如果大家都称职了,没有不称职,怎么办呢?杨文斌脑中充满了疑问。

    第二个文件,师政治部《关于加强干部管理教育的若干规定》。

    里面对干部营区内、入学、住院、休假等等的管理措施进行了详细的规定。既强调八小时以内管理,也强调八小时以外的管理。既强调对领导干部的管理,也强调对一般干部的管理。既强调干部的自我管理,也强调组织的规范管理。

    里面的休假规定,跟以前的休假管理内容是一致的。

    第三个材料,是步兵第446团落实首位激励、末位淘汰制度的经验材料。

    他们介绍了,结合每季度双向讲评,对干部进行称职评定,然后进行综合激励的经验做法。

    材料儿很长,杨文斌看的很细。他觉得,这个经验材料还是比较具有可操作性。确实值得大家学习。

    第四个材料,就是任务了。

    上面写着,师政治部定于下周三,听取各团主任对本团落实首位激励、末位淘汰的落实情况的汇报。通知明确,可以具体以一个营为实际例子,来说明对干部进行首位激励,末位调整的做法。

    一个营,怎么写呢?尽管每周都到各营去检查干部在位尽职尽责情况,杨文斌来到干部股帮助工作,也已经半年了。但是她感觉自己每天面对都是琐碎的具体工作。对于各营的干部任用情况,他没还真的没有沉下心来思考总结。

    怎么写呢?他拿着干部花名册,翻动着。

    炮兵营,好像特点不是很突出。年底调整了几个干部,但是,提拔到副营的,也就干部股长一人,而且去年八一又出了事,影响还真不太好。

    坦克营,干部变动的幅度倒是很大,有两个连长去年年底,同时安排转业,但主要是年龄到了线,提拔的好像也不多。

    三营,今年干部变动的幅度并不大,教导员转业了,炮兵营教导员去接任,各连主官基本上都是去年才新调整的,主官都比较年轻能干,特点不太突出。

    二营,干部的情况和三营差不多,配备的连主官都是精明强干的。副职都是比较有能力的。

    再看一营,今年初,干部的调整是最大的。

    副营长转业,一连原连长提拔当了副营长。

    二连原指导员转业,副指导员提拔为指导员。

    三连的原连长,年初提拔到机关,副连长接任连长。

    一炮连的原连长,年初提拔到机关,副连长接任连长。

    他们的变动倒是最大,这么大的变动,他们的用人是根据什么样的标准,是怎么体现首位激励,末位淘汰的呢?这里面,应该有可以挖掘的地方。

    但是这个经验怎么写?杨文斌却是找不着头绪。

    到了吃饭点儿,他随着人流去食堂扒拉了一口。

    回到办公室,仍是拿起笔在那里开了个头,但是,具体的,还是,感觉无从下手。

    他拿去着一营的干部名册,找出干部情况登记表,看着每人的简历,任职时间,专业,以及近三年的干部称职评定结果。

    看完了这些,虽然自己觉得对一营的干部有了更深的了解,但是,却感觉仍是很肤浅,干巴,连不起来。

    缺乏深层次的,更深的了解。

    憋了一中午,仍是没有憋出几个字。这里,他想起了一句话,没有调查就没有发言权。

    与其自己憋在办公室里闭门造车,不如,去一营了解一下,请教一下柳教导员。

    对了,他可是宣传股长出身,以前净和大材料打交道了,写点经验材料,不是小菜一碟吗。

    如果自己虚心一点儿,他是不是能给自己一点点拨呢?